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我非书法家,但自幼受家乡“写大字”和“打拳”的熏陶,使我爱上了书法和武术。长辈怕我偷懒,经常挂在嘴边的一句话就是:字要写,拳要打。记得幼年时,家乡有一位老先生的毛笔字写得非常好,尤其是他写的刀“捺”更是了得,十里八乡的雅士求教,没有五石(担)谷子不教......

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基层升迁的“明规则”  

2013-04-03 20:50:23|  分类: 【读书笔记】 |  标签: |举报 |字号 订阅

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由副县级干部到县委副书记,有9个岗位,8个台阶。如此密集的台阶,居然是在同一个平台上,让人有艰难跋涉之感,攀登最上一级的,只能是其中的佼佼者。

基层升迁的“明规则”

文_洪晓静 虞江永 周英姿

与县乡领导交谈,话题更多的还是职务晋升。去年12月,我们邀集了湖南衡阳县、祁东县的主要领导和一些乡镇党委书记座谈,感受到他们由衷而发的怨艾,也解读了县乡领导干部鲜为人知的升迁轨迹。

望而却步的台阶

座谈时,在谈到他们的升迁轨迹时,几乎每个人都要发出沉重的感叹。

由一般干部升迁到县级领导,必须经历许多台阶,最难熬的当数在乡镇。

“减副”前,乡镇副科级的台阶有:党委委员—党政办主任—副乡镇长—副书记。正科级的台阶有:政协联工委主任—人大主席—乡镇长—乡镇党委书记。如按正常台阶升迁,由一般干事到党委书记,15年已很幸运了。

“减副”后,乡镇领导职数减少,原有的台阶不复存在。以一类乡镇(即人口在2万以上的乡镇)为例,按编制规定,职数为13人。这些职位都是既定的,除乡镇长兼任副书记外,不再兼职或设岗。职务的递升,全赖于班子内人员的调动、免职、撤职和到龄改非。

在一个县,县级领导一般为50人,每年约有3~4人退出县级领导岗位。而在一个县,正科实职党政一把手约300人,如空缺的县级岗位全部从本县正科实职中选拔,每个正科实职升副县级的概率为1/75~1/100。由于年龄等方面的限制,乡镇党委书记继续升迁的黄金时间只有几年。况且,升任副县级的,还需有在两个不同乡镇任党委书记的经历。因此,对大多数乡镇党委书记而言,这个职位已经到顶,被称之为“天花板”干部。

那么,冲出“天花板”的副县级干部,其仕途又将如何呢?一县级主要领导说:在副县级岗位上,可以让你干到退休,而且还没有脾气。

由副县级干部到县委副书记,有9个岗位,8个台阶。即副县级干部——政协副主席——人大副主任——政府副县长——县委常委(兼统战部长)——政法委书记——县委常委、副县长——政府常务副县长——县委专职副书记。假设某人任副县级干部时仅30岁,每个岗位仅需干3年即往上升迁,干满这9个岗位时已是57岁。而且,按照衡阳市委组织部规定,副县级干部55岁即须退出领导岗位。

如此密集的台阶,居然是在同一个平台上,让人有艰难跋涉之感,攀登最上一级的,还只能是其中的佼佼者。

上例虽然是理论上的极端,但现实中在这几个台阶辗转、磋跎的也不在少数。

当定数确立时,变数就很大了。座谈时,一县级主要领导毫不隐晦地表达了这一观点。

变数有正常变数和非正常变数之分。正常变数是积极的,如某人在酝酿提拔时没有发现问题,公示时被检举揭发得以纠正,这是正常变数。非正常变数包括四种情况:一是个别领导打招呼,因压力导致的变数;二是候选人托关系,找门路,碍于情面导致的变数;三是为达不可告人的目的,一些人乱告状、告恶状,组织上怕承担风险而导致的变数;四是选任出发点的变数。一些人将权力作为个人资源,与候选人作近期或远期交易。

座谈中,许多领导表示,上述四种变数,最让人难以容忍的还是后面两种。

另辟蹊径的机缘

乡镇领导要在众多候选者中脱颖而出,必须经历许多台阶,还要经历许多变数。按照正常程序,要攀上县级领导层必然难上加难,这就必须另辟蹊径了。

一是招考。招考是选拔年轻干部最为便捷的方式。衡阳市今年就面向全市公开招考100名县处级后备领导干部,通过建立人才库,以备急时之需。

二是下派。下派的优点就在于,打破了传统上的论资排辈和逐级提拔的框框,因而具有年龄上的优势。

三是经过团委升任。《党章》第五十条规定:“团的县级和县级以下各级委员会书记……可以列席同级党的委员会和常务委员会的会议。”该规定实际上就是让团委书记跟班学习,通过耳濡目染,学会决策和处理问题的技巧,为尽快进入县级班子储备力量。

四是特殊需要。按照规定,在县级班子的6个副职中,必须有一个是非中共党员,有一个是35岁以下,有一个是女性,如某人同时具备三个条件,结果是皆大欢喜。

当然,上述四条捷径还不足以满足县级班子对人才的需求,由于各县均看重有乡镇经历的干部,这就需要从乡镇党委书记当中遴选。

乡镇党委书记提拔到县级岗位上来,必须具备三个方面的条件:

一是自身条件:包括品德、学识、政绩等三个方面。

二是人缘:人缘包括两个方面。一是自身的活动能力,在领导圈子里结交的宽窄。人缘关系广泛,民主推荐的倾向性就大;关系狭窄,就有可能被忽略。二是有政治背景的亲朋好友,同学同事。

三是区位优势。同样在乡镇工作,区位的好坏直接影响到乡镇党委书记的升迁与否。如各县称之为“皇城脚下”的城关镇,由于资源集中,政绩突出,任职一至两届的党委书记,都能解决副县级非领导职务,或者直接升任副县长。

衡阳县溪江乡党委书记阳武元,这个有着研究生学历、能力较强、政绩突出的党委书记,对自己的政治前途并不看好。溪江乡地处偏远,没有区位优势;“本人长年在乡镇,与上级领导接触少,没有靠山”。当我们问到组织上可能对他的安排时,回答是:卸任后回县直某局任局长,或者到县委、县政府综合部门任副职。不过,相对于乡镇里的其他同事,已经是很满足的了。他们中的大多数,都将把全部青春年华贡献给乡镇!

困局与破局

在县乡,大批优秀人才被积压,无法走出没有止境的台阶,就有如设下一个困局,将他们的志向、抱负囿于狭小的天地,消磨在无休止的等待中。

这个困局是如何形成的呢?

2002年中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》),引入了民主推荐程序和集体讨论的规定。在一定程度上避免了长官意志、一言堂和缺乏透明度的弊端,因而是一大进步。但《条例》仍然规定干部任用的“逐级提拔”、“全额定向推荐”,这就仍未摆脱传统的干部选拔任用模式。

在县乡,情况与中央、省、市有很大不同。中央、省、市提拔一级是进一大步,县乡干部提拔一级则可能仍在原地踏步。况且,县乡的级别低,台阶多。

《条例》试图引入民主测评、集体研究、讨论等程序来发现人才,为干部任用机制注入活力,但在实践中却并不乐观。

那么,如何才能走出这困局?

在与县乡干部的接触中,我们感到,确有许多经验丰富、思维敏捷、见解独到的人才,局限在县乡狭窄的天地里,挤在拥堵的仕途上,而成为中国官场的一大奇观。疏通渠道,盘活人才,就必须变人才的属地所有为社会所有。打破地域界限,广辟渠道,建立合理的人才流动机制,为他们聪明才智的充分发挥创造条件。

而在目前党政干部的招聘中,一般都附有工作年限、任职年限、行政级别、性别等条件,这些限制在相当程度上,为人才辈出设下关卡。在县乡,由于行政级别低,熬到当地主要领导,年龄又偏大,他们虽有能力、才华和抱负,但在较高层次的招聘中,只能望洋兴叹。我们认为,注重一定的工作经历是必要的,但过多地设卡,只会埋没人才。招聘人才,讲究的是职、能相符,位、才相配。因此,要做到真正地延揽人才,就必须不拘一格,破除诸多限制。

目前,干部选任制度的弊端,突出地表现在提名阶段和任命后的跟踪考察。提名阶段的主要问题是缺乏阳光。任命后跟踪考察的主要问题体现在重任命,不重考察,致使一些原本看好的干部也纷纷落马。笔者曾对一些实行公推直选的乡镇进行过调查,结论是:不能把民主程序贯穿始终的公开选拔,比任命制更坏。这是因为,任命制中的提名人,至少要为用人失误承担道义上的责任。相反,只在个别环节上运用民主的选拔,没有相应的责任人,集体负责变成谁都不负责。

座谈时,一县级主要领导提出:用伯乐来相马,用制度来约束,用民主来检验。用伯乐相马,即对伯乐实行举荐责任追究制;用制度约束,即通过制度规范被举荐人的思想和行为;用民主来检验,即对干部评价机制进行改革,评价的主体应是人民群众,而不是单一的组织部门,评价的结果应在一定范围内公开。我们认为,这种干部选拔方式虽有一定道理,但不具有普遍意义。这是因为千里马虽常有,伯乐却不常有。况且,谁是伯乐,又有何客观评价标准?

加强党政干部任用制度的研究,一是要加强对提名权制度的研究。从源头上防止一言堂、暗箱操作、权钱交易等腐败现象的发生。二是要加强对民主测评制度的研究,完善民主测评的方式方法。使民主测评真正体现测评人的意愿。三是要加强对新任干部考察制度和评价机制的研究,了解和掌握任职干部的思想动态和工作状态,防止和减少任职干部犯错误。

干部的使用具有不可逆转性,犯过的错误也很难得到弥补。但只要我们从对党和人民事业高度负责的态度出发,认真研究,就一定能制定好既体现时代潮流,又符合中国国情的制度来。

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